Manajemen perubahan seri terakhir

Beberapa kesalahan dalam proyek manajemen perubahan

Perangkap khas di proyek manajemen perubahan adalah sebagai berikut:

  • Kurangnya analisis strategis dan operasi tantangan
  • Tidak cukup kesadaran akan suatu masalah
  • Tidak cukup komunikasi
  • Bad style
  • Tidak profesionalnya manajemen pemangku kepentingan yang dipengaruhi oleh perubahan.
  • Beban Kerja dan kecepatan proses perubahan terlalu besar.
  • Tidak profesionalnya penggunaan metode dalam proses perubahan.
  • Kurangnya control

Kurangnya analisis strategis dan tantangan operasi

Perubahan biasanya mempengaruhi strategi, struktur, teknologi, proses atau budaya suatu perusahaan. Sebagian hasil dari perubahan strategi, struktur, teknologi atau kursus membuat orang perlu untuk mengubah pengetahuan mereka, perilaku dan/ atau sikap mereka. Dengan cara ini setiap perubahan strategi, struktur dll. selalu memerlukan perubahan budaya atau orang- orang di suatu perusahaan. Pengecualian ini adalah teknologi lapangan dan khususnya lingkungan TI. Seringkali proses perubahan dimulai lebih akurat dan lebih imprecisely di bidang ini. Terutama dalam kasus perubahan perangkat lunak atau perangkat keras, posisi awal sering dianalisis sangat kurang. Hal ini menyebabkan waktu dan lagi untuk kegagalan proses perubahan.

Contoh: Suatu perusahaan ingin memperkenalkan versi baru perangkat lunak “Operating System” dan diakui kemudian dalam proses proyek perubahan  bahwa konfigurasi hardware yang versi baru tidak tersedia dengan cepat. Dengan melihat penghapusan perangkat lunak lama melalui instalasi yang baru itu setelah setengah dari waktu yang direncanakan untuk proyek perubahan telah berlalu bahwa sejumlah besar antarmuka telah dilupakan. Dengan penghapusan TI server yang usang melalui instalasi baru server IT itu terlihat bahwa hanya ruang lama yang terlalu kecil. Juga diduga hal yang sederhana tentu saja harus dianalisis dan direncanakan secara sistematis. Namun beratnya pertimbangan akan hal itu adalah hampir dalam setiap proses perubahan dampak yang terlalu kecil adalah dikaitkan dengan analisis posisi budaya awal. Hal ini sebagian telah berefek besar yang fatal pada proses perubahan yang terencana. Sikap karyawan, norma yang ada dan nilai- nilai serta kerahasiaan aturan permainan di perusahaan bisa menghambat proses perubahan. Ada beberapa karyawan yang memiliki banyak kebebasan; karyawan ini akan selalu menghadapi perubahan besar dengan skeptisisme atau penolakan. Ada juga pekerja, terutama dalam sector produksi massal, yang tidak dapat bekerja secara independen. Jadi akan sulit untuk mengatur ulang karyawan misalnya, menjadi kelompok sistem kerja. Keberadaan hambatan budaya kerja tidak berarti bahwa Anda akan gagal dalam melembagakan perubahan atau bahwa Anda tidak harus memulainya sama sekali.

KESIMPULAN  TOOLBOX  4C  MANAJEMEN PERUBAHAN

Perubahan manajemen secara umum sulit tapi tidak mampu terulang. Dengan dunia yang terbatas setiap hari, bukan hanya perusahaan blue-chip internasional yang dipaksa untuk meninjau kembali secara kritis dan. jika perlu, mengubah model bisnis mereka, tetapi juga struktur organisasi atau budaya perusahaan mereka. Proyek perubahan yang paling gagal diremehkan atau tidak memperhitungkan faktor manusia. Untuk menghindari kegagalan ini, bantuan dari ahli perubahan atau agen perubahan (dalam banyak kasus konsultan profesional) harus dicari. Tidak hanya itu sebagian besar karyawan tidak memiliki atau sedikit pengalaman dalam bidang manajemen perubahan. Dalam kebanyakan kasus orang yang digunakan untuk lingkungan mereka dan secara emosional tidak mau berubah. . Ketika proses perubahan tidak dipandu secara eksternal, sangat disarankan bahwa manajer eksekutif membiasakan dirinya sendiri dengan toolbox perubahan manajemen. Gambar. 7 merangkum aspek-aspek penting dari manajemen perubahan.

4C ToolBOX

“Last but not least”, “Mudah untuk berkhotbah tentang perubahan”. Sangat mudah untuk menghimbau orang lain untuk mengubah kebiasaan mereka, sikap, dan perilaku. Tapi hanya satu yang dapat membuat penyesuaian parsial untuk kepribadian seseorang. Dan tentu saja yang membutuhkan banyak inspirasi. Jika Anda ingin remould suatu perusahaan atau organisasi Anda, pertama-tama pastikan Anda benar-benar menginginkan perubahan dan mendapatkan peluang dengan antusias.

“Kebiasaan dan mode pria berubah seperti daun di dahan,  beberapa di antaranya pergi dan lainnya datang”  (DANTE ALIGHIERI)

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s