Manajemen perubahan seri 3

Proses manajemen perubahan

Proses manajemen perubahan adalah urutan langkah-langkah atau kegiatan yang tim manajemen perubahan atau pemimpin proyek akan mengikuti untuk menerapkan manajemen perubahan untuk sebuah proyek atau perubahan . Berdasarkan Penelitian Proscis, perubahan yang paling efektif dan yang umum diterapkan , sebagian besar proses manajemen perubahan memuat tiga tahap berikut ( lihat gambar 3 . ) :
Tahap 1 – Persiapan untuk perubahan ( Persiapan , penilaian dan strategi pembangunan)
Tahap 2 – Mengelola perubahan ( implementasi perencanaan rinci dan perubahan manajemen)
Tahap 3 – Memperkuat perubahan ( pengumpulan data , tindakan korektif dan pengakuan)

Kurt Lewin , seorang peneliti terkemuka  mengusulkan Model mencairkan / mengubah / refreeze. Menurutnya pendekatan  pertama  level staf harus diyakinkan bahwa perubahan yang sebenarnya diperlukan . Manajer perlu menyorot bidang yang menjadi perhatian , atau mungkin menunjukkan di mana hal-hal yang lebih baik dalam persaingan bisnis. Selanjutnya, perubahan itu sendiri  membutuhkan berbagai solusi yang akan ditindak lanjuti sesegera mungkin ( sebelum resistansi  terbentuk ). akhirnya metode “Refreezing” digunakan untuk  memperkuat dan meresmikan perubahan ( ditulis, berulang, dan disebarluaskan).

Unfreeze

Adalah Kecenderungan dasar orang untuk mencari konteks di mana mereka memiliki suasana yang relatif aman dan merasakan control . Dalam membangun diri mereka , mereka melampirkan identitas terhadap lingkungan mereka . Hal ini menciptakan pengorbanan  kenyamanan dari alternatif apapun, bahkan hal ini  mungkin menawarkan keuntungan signifikan yang akan menyebabkan ketidaknyamanan.

Unfreeze

Berbicara tentang masa depan dengan demikian  cukup jarang untuk memindahkan mereka dari keadaan yang “Frozen” dan Upaya yang signifikan mungkin diperlukan untuk ‘Unfreeze ‘ kebekuan mereka dan membuat mereka mulai  bergerak . Hal ini biasanya memerlukan metode ”PUSH” untuk membuat mereka bergerak , setelah metode “PULL” yang dapat digunakan untuk menjaga mereka pergi. Istilah “Siap dengan perubahan” sering kali digunakan untuk menggambarkan orang-orang yang “Unfrozen” dan siap untuk mengambil langkah berikutnya. Beberapa orang datang siap untuk perubahan sedangkan yang lain membutuhkan waktu lama untuk melepaskan kenyamanan mereka dari  realitas saat ini .

Berikut adalah beberapa cara untuk membuat hal itu terjadi:

  • Platform Pembakaran: Mengekspos atau menciptakan krisis.
  • Tantangan: Menginspirasi mereka untuk mencapai hal-hal yang luar biasa.
  • Perintah: Hanya memberitahu mereka untuk segera bergerak!
  • Bukti:  Dingin, “Hard Data” sulit untuk diabaikan.
  • Destabilitas:  Mengguncang orang agar keluar dari zona nyaman mereka.
  • Pendidikan:  Mengajar mereka untuk berubah.
  • Management By Objectives (MBO):   Memberitahu orang/ Masyarakat apa yang harus dilakukan, tetapi bukan “bagaimana”.
  • Restrukturisasi:   Redesign organisasi untuk memaksa perubahan perilaku.
  • Ritus peralihan:  Pedoman untuk bangkit dan membantu melepaskan masa lalu.
  • Setting Goals:  Memberi mereka sebuah tujuan formal.
  • Envisioning: Dikerjakan dengan baik, visi bekerja untuk menciptakan perubahan.

Pelaksanaan hal ini tidak mungkin dengan cara sederhana dan orang mungkin perlu untuk pergi melalui beberapa tahap kesalahpahaman sebelum mereka mendapatkan ada di sisi lain. Perangkap klasik dalam mencapai perubahan adalah bagi para pemimpin untuk menghabiskan bulan perjalanan pribadi mereka sendiri.

Transisi

Bagian penting dari Lewin’s model adalah gagasan bahwa perubahan, bahkan di tingkat psikologis,adalah perjalanan yang lebih tepat daripada sebuah langkah sederhana. Perjalanan ini tidak mungkin dengan hal yang sederhana dan orang mungkin perlu untuk pergi melalui beberapa tahap kesalahpahaman sebelum mereka beralih ke sisi lain. Perangkap klasik dalam mencapai perubahan adalah bagi para pemimpin untuk menghabiskan waktu perjalanan pribadi  mereka sendiri dan kemudian mengharapkan orang lain untuk menyeberangi jurang dalam keadaan terikat. Transisi sehingga membutuhkan waktu. Kepemimpinan sering kali berperan penting dan kapan waktunya seluruh perubahan organisasi, orang berpandangan  satu sisi mungkin menganggap dirinya adalah“KING”.

Dalam kasus tersebut, beberapa bentuk pelatihan, konseling atau dukungan psikologis lainnya sering akan sangat membantu. Meskipun transisi mungkin sulit bagi individu, seringkali bagian yang paling sulit adalah untuk membuat sebuah permulaan. Bahkan ketika seseorang itu di cerahkan dan siap untuk perubahan, langkah pertama akan jadi hal yang sangat menakutkan. Transisi juga dapat jadi perangkap yang menyenangkan dan seperti Robert Louis Stephenson berkata,

“Semoga hal itu Lebih baik untuk suatu perjalanan daripada untuk suatu kedatangan”

Masyarakat/ Orang/ Karyawan menjadi nyaman dalam situasi sementara Dimana mereka tidak bertanggung jawab pada  bahaya bekerja yang normal dan yang mana pembicaraan  tentang perubahan mungkin digantikan dengan tindakan nyata.

  • Merebus Katak (Boiling the Frog): Peningkatan akan perubahan mungkin juga tidak diperhatikan.
  • Tantangan: Menginspirasi mereka untuk mencapai hal-hal yang luar biasa.
  • Pelatihan: Dukungan psikologis bagi para eksekutif.
  • Perintah: Memberitahu mereka apa yang harus dilakukan.
  • Pendidikan: Mengajari mereka, satu langkah pada satu waktu.
  • Fasilitasi: Menggunakan fasilitator untuk memandu Rapat tim.
  • Langkah pertama:  Membuatnya mudah untuk di jalankan.
  • Keterlibatan: Memberikan peran penting.
  • Management by objectives (MBO): Memberitahu orang apa yang harus dilakukan, tetapi tidak tentang bagaimana.
  • Ruang terbuka: orang-orang berbicara tentang apa yang menarik perhatian mereka.
  • Pendidikan kembali: Melatih orang-orang yang memiliki pengetahuan/ keterampilan baru.
  • Restrukturisasi: Redesign organisasi untuk memaksa perubahan perilaku.
  • Shift dan sinkronisasi: Mengubah sedikit lalu berhenti-destabilisation.
  • Spill and Fill: Tingkatkan pergerakan untuk organisasi baru.
  • Perubahan bertahap: Pecahkan masalah menjadi potongan-potongan yang lebih kecil.
  • Perencanaan keseluruhan sistem:  Setiap orang ikut berencana bersama-sama.

Refreeze

Di ujung lain dari suatu perjalanan, tujuan akhir adalah “refreeze”, untuk menempatkan  akar bawah lagi dan untuk mendirikan tempat baru yang stabil. Dalam prakteknya, refreezing jadi  proses yang lambat seperti transisi jarang berhenti dengan bersih, tapi melanjutkannya  lebih cocok dan dimulai dengan beberapa potongan- potongan yang panjang . Ada yang baik dan hal-hal yang buruk tentang ini. Dalam organisasi modern, tahap ini sering agak tentatif seperti perubahan selanjutnya mungkin hanya sekitar sudut pandang pada perubahan . Apa yang sering di dorong di kemudian hari lebih merupakan keadaan yang “Slushiness”(kecengengan;indo), Di mana “unfreezing” yang pernah benar-benar di capai ( secara teoritis Membuat”unfreezing” berikutnya lebih Mudah). Bahayanya dengan ini adalah bahwa banyak organisasi telah menemukan bahwa orang jatuh ke dalam keadaan “Change shock”, di mana mereka bekerja di tingkat rendah efisiensi dan efektivitas karena mereka menunggu perubahan berikutnya. Yang tidak layak dari hal itu adalah frase yang umum ketika diminta untuk meningkatkan apa yang mereka lakukan;

  • Burning Bridge : Pastikan tidak ada cara untuk kembali(pada masa lalu).
  • Evidence stream: Tampilkan mereka waktu dan berulang kali tentang perubahan yang  nyata.
  • Golden handcuffs: Masukan penghargaan dalam jangka menengah ke  masa depan.
  • Institutionalization:  Membangun perubahan ke dalam sistem formal dan terstruktur.
  • New Challenge: Beri peluang mereka untuk mencari masa depan.
  • Rationalization Trap: Rengkuh mereka untuk bertindak kemudian membantu mereka dengan menjelaskan tindakan mereka.
  • Reward alignment:  Sejajarkan penghargaan dengan yang di inginkan dari perilaku.
  • Rites of passage:  Gunakan ritual formal untuk mengkonfirmasi perubahan.
  • Socializing:  Membangun hal itu ke dalam tatanan social.

 

 

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s